Что такое токсичная лояльность и почему с ней нужно бороться

Что такое токсичная лояльность

Возможно, в детстве у вас был друг, который принимал вашу сторону, несмотря ни на что, или член семьи, который «прикрывал» вас, когда вы совершали неблаговидные поступки. В обиходе такие отношения описывают как «верность до гроба» или «собачья преданность». В мире бизнеса преданность к делу, которая сопровождается негативными эмоциями или действиями, тоже существует — и считается «токсичной».

Токсичная лояльность проявляется, когда человек игнорирует собственные негативные эмоции и реакции, чтобы скрыть растерянность или страх. Он молча терпит переработки, несправедливость или давление, считая, что так демонстрирует преданность.

Почему возникает токсичная лояльность

Проявлений у токсичной лояльности много, но результат один: потери для бизнеса. Например, сотрудник остаётся, но работает без энтузиазма, выгорает, становится пассивным. Руководитель тоже может испытывать токсичную лояльность и в результате цепляется за неэффективных людей и поддерживает заведомо неудачные решения. Разберём причины, по которым возникает токсичная лояльность.

У сотрудников

Искренняя эмоциональная привязанность

Привязанность может возникнуть, если долго работать на одном месте, хорошо узнать коллег и руководителей. Это создаёт почти семейную атмосферу и влечёт проблемы с личными границами, которые часто встречаются в настоящих семьях.

Чувство долга

Сотрудник многого добился в компании, получил повышение, и теперь ему неловко за желание просить больше. Он чувствует себя обязанным своему руководству, не может высказать недовольство, молча принимает не всегда позитивные изменения в работе. 

Манипуляции со стороны руководителей

Те сознательно используют риторику «мы все тут большая семья, а из семьи не уходят». Используют нечестные приёмы, чтобы удержать сотрудников: обещают больше, чем выполняют, создают искусственные барьеры для увольнения — например, отказывают в рекомендациях.

Отсутствие альтернатив

Человек остаётся в компании несмотря на недовольство, так как боится не найти новую работу, потерять стабильность и статус. Иногда альтернативы есть, но сотрудник убеждён, что другая работа окажется такой же или хуже.

Низкая самооценка и зависимость от одобрения

Сотрудник не уверен в своих силах и считает, что важно угождать начальнику и подстраиваться под него. Он так сильно нуждается в похвале или признании, что готов терпеть дискомфорт ради слов «ты молодец». Жертвует собой и проявляет токсичную лояльность, чтобы доказать, что достоин места в команде.

Культура компании

Сверхурочная работа или безоговорочное подчинение считаются нормой, а токсичная лояльность становится частью системы. Сотрудников ещё при устройстве на работу предупреждают, что «лентяям здесь не место» и затем хвалят за «преданность делу», а не за результат.

У руководителей

Искренняя лояльность к вышестоящему руководству

Руководитель среднего звена слепо выполняет распоряжения топ-менеджмента, например, соглашается на нереалистичные KPI (показатели, по которым измеряется и оценивается эффективность работы). Он осознаёт, что это может навредить команде или бизнесу, но молчит, потому что боится потерять статус или хочет угодить.

Привязанность к компании

Человек настолько предан бренду или миссии, что закрывает глаза на негативные внутренние процессы и неблаговидные действия компании. Оправдывает их особенностями бизнеса.

Перфекционизм

Некоторые руководители, стремясь к идеалу, требуют от себя и подчинённых слишком многого, что приводит к переработкам, стрессу и выгоранию. 

Низкая самооценка

Человек не уверен в себе и занимает должность руководителя. Чтобы не лишиться власти и статуса, он готов терпеть переработки, унижения или абсурдные требования.

Личная симпатия или дружба

Человек на руководящей должности эмоционально привязан к подчинённому из-за общих интересов или долгой истории знакомства. Возможно, сотрудник часто выручал руководителя в сложных ситуациях, и теперь благодарность мешает объективно оценивать его работу и профессиональные качества.

Зависимость от ключевого сотрудника

Если руководитель считает кого-то из подчинённых незаменимым, он закрывает глаза на его недостатки и недочёты в работе, проявляя тем самым токсичную лояльность, — даже если это демотивирует остальных.

Чем опасна токсичная лояльность

Разберём подробнее последствия токсичной лояльности для сотрудников и бизнеса.

• Если сотрудники или руководители постоянно жертвуют собой ради компании или друг друга, это истощает их физически и эмоционально, приводит к выгоранию, увольнениям и дефициту кадров.
• Продуктивность снижается, а бизнес-результаты ухудшаются. Проблемы замалчиваются, ошибки не исправляются. Фокус смещается с решения задач на демонстрацию лояльности. Слабые сотрудники остаются без обучения, наставничества и контроля.
• Несправедливость, например, поблажки «любимчикам», подрывает моральный дух.
• Команда перестаёт верить руководителю или сотруднику, который ставит лояльность выше справедливости и здравого смысла. Потеря доверия приводит к «молчаливому бунту». Из-за него продуктивность работы будет падать, текучесть кадров вырастет, конкурентоспособность компании на рынка снизится.
• Лояльность к «своим» людям и старым процессам мешает внедрять инновации, бизнес не адаптируется к рыночным условиям и не развивается.
• Те, кто не готов терпеть несправедливость или перегрузки, увольняются. В компании остаются люди, которые только имитируют активную работу. 

В любом проявлении токсичную лояльность можно считать миной замедленного действия. Сначала кажется, что с командой и бизнесом всё в порядке, но в итоге люди выгорают и увольняются, а процессы становятся менее эффективными. 

Чек-лист сотрудника: испытываете ли вы токсичную лояльность

Отметьте утверждения, с которыми согласны, и подсчитайте их количество. 

Чек-лист руководителя: проявляете ли вы токсичную лояльность

Выберите пункты, которые соответствуют вам, и подсчитайте их количество. 

0–1 совпадение — всё в порядке, токсичная лояльность вам не грозит.

2–3 совпадения — задумайтесь, не мешает ли привязанность к работе замечать реальные проблемы. Возможно, пришло время внимательно присмотреться к тому, что происходит. 

4 и больше — есть риск, что вы застряли в неудобной или даже вредной для вас ситуации. Пора пересмотреть своё отношение к работе и установить границы. Как это сделать — расскажем дальше.

Как избавиться от токсичной лояльности

Если вы подозреваете, что ваша лояльность по отношению к компании и коллективу нездоровая, присмотритесь к рекомендациям из списка ниже.

Рекомендации для сотрудников

• Признайте проблему. В этом вам может помочь наш чек-лист из предыдущей главы и откровенный разговор с коллегами. Поговорите с теми, кому доверяете — взгляд со стороны позволит оценить ситуацию. 
• Подумайте о своих приоритетах и истинной мотивации. Попытайтесь ответить себе на вопрос, чего вы действительно хотите. Оправданы ли жертвы ради работы? Выпишите плюсы и минусы и сравните, какая колонка больше. Так вы поймёте, пришло ли время искать другое место.
• Научитесь говорить «нет» и устанавливать границы. Это пригодится в ситуациях, когда в компании не ценят ваши усилия и время. Здесь может помочь психолог или тематическая литература. Например: «Личные границы: Как их устанавливать и отстаивать» Дженни Миллер и Виктории Ламберт, «Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас» Роберта Саттона.
• Определите, в чём заключается ваша ценность для компании. Вы можете сделать это самостоятельно, например, завести «журнал достижений» и записывать туда все успехи на работе. Ещё один вариант — обратиться к карьерному консультанту. 
• Больше отдыхайте. Старайтесь уделять время личным интересам, чтобы избежать выгорания и научиться слушать себя. Начните с небольших прогулок после работы. 
• Откликайтесь на вакансии. Изучите рынок труда и сходите на несколько собеседований. Это позволит вам узнать свою стоимость как специалиста, укрепить уверенность и избавиться от иллюзии, что «везде плохо». 

Рекомендации для руководителей

• Оцените реальное состояние дел. Для этого можно провести анонимное анкетирование сотрудников или запросить у самых смелых откровенную обратную связь. Ещё один полезный инструмент — SWOT-анализ команды: вы вносите в таблицу сильные (Strengths) и слабые (Weaknesses) стороны сотрудников, расписываете возможности для развития (Opportunities) и то, что вам мешает — «угрозы» (Threats), а затем анализируете результат. К оценке ситуации можно привлечь внешних экспертов или коллег старше по должности.
• Установите чёткие границы в отношениях с сотрудниками. Пересмотрите роли и ответственность в команде: распишите, кто и за что отвечает, и проанализируйте, в каких ситуациях размываются границы между личным и рабочим. Подумайте, какие регламенты могут это предотвратить и внедрите их. 
• Принимайте конструктивную критику. Стремитесь создать культуру, в которой критика и вежливое «нет» — это нормальная рабочая коммуникация. Если необходимо, пригласите экспертов и проведите корпоративное обучение по конструктивной обратной связи. 
• Принимайте решения и давайте оценки, опираясь на факты, цифры и результаты, а не на личные отношения с подчинёнными. Организуйте регулярные встречи с сотрудниками один на один: обсуждайте их успехи и проблемы, выясняйте, как на людях сказываются ваши решения и действия.
• Делегируйте. Оставляйте сотрудникам чёткие инструкции и проговаривайте, в каком случае задача будет считаться выполненной. Это даст людям понять, что хорошие отношения с вами не дают права оставлять работу незавершённой.